Es passiert mir in letzter Zeit ständig. Ich sitze über einer Aufgabe, die ich seit 20 Jahren auf die gleiche Weise erledige – ein Exposé schreiben, ein Protokoll ausformulieren, ein Konzept aufsetzen – und irgendwann, meistens genau in dem Moment, in dem ich fertig bin, denke ich:
Das hätte ich auch mit KI machen können. Schneller, vielleicht sogar besser.
Der Gedanke ist schnell gedacht. Nur ändert er erstmal gar nichts. Am nächsten Tag sitze ich wieder in Word, wieder im gleichen Ablauf wie immer. Die Einsicht war da – die Gewohnheit nicht.
Genau an diesem Punkt bin ich auf eine Studie gestoßen, die mir erklärt hat, warum das so ist, und die ich seitdem auch in meiner Arbeit als Coach und Change Manager immer wieder heranziehe, wenn es um Veränderung im Arbeitsalltag geht – aktuell sehr konkret bei der Einführung von KI-Anwendungen in Beratungs- und Unternehmensalltag.
Was Lally und Kollegen 2010 herausgefunden haben
Die Psychologin Phillippa Lally und ihr Team am University College London haben 2010 eine bis heute vielzitierte Studie veröffentlicht („How are habits formed: Modelling habit formation in the real world“, European Journal of Social Psychology).
96 Teilnehmer suchten sich zu Beginn ein einfaches, alltägliches Verhalten aus, das sie zur festen Gewohnheit machen wollten – etwa nach dem Frühstück ein Stück Obst zu essen oder vor dem Abendessen eine Runde zu laufen.
Zwölf Wochen lang berichteten sie täglich, ob sie es getan hatten, und füllten eine Skala aus, die misst, wie automatisch sich die Handlung inzwischen anfühlt – ob man noch bewusst daran denken muss oder ob sie einfach passiert.
Aus diesen täglichen Werten ließ sich für jede Person eine Kurve berechnen: Wie stieg die Automatik über die Zeit an, und wann erreichte sie ein Plateau, ab dem weitere Wiederholungen kaum noch etwas veränderten?
Im Schnitt lag dieser Punkt bei 66 Tagen. Entscheidend ist aber die Spannweite: Bei manchen Teilnehmern reichten 18 Tage, bei anderen dauerte es 254 Tage – abhängig davon, wie komplex das Verhalten war und wie die einzelne Person tickte.
Ein einzelner ausgelassener Tag hat die Entwicklung übrigens kaum gestört, solange die Wiederholung insgesamt weiterging.
Was das mit KI-Gewohnheiten zu tun hat
Wenn ich diese Zahlen auf meinen eigenen „Das hätte ich auch mit KI machen können“-Moment übertrage, wird einiges klarer:
Erstens: Eine Idee ist kein Prozess.
Der Impuls, etwas anders zu machen, ist der Auslöser – aber Gewohnheit entsteht erst durch tatsächliche, wiederholte Ausführung in genau der Situation, in der das alte Verhalten sitzt.
Nicht in einem Schulungsraum, sondern genau dann, wenn ich wie gewohnt ein neues Dokument aufmache, um ein Exposé, ein Protokoll oder ein Konzept zu schreiben – und mich in diesem Moment bewusst dazu zwinge, stattdessen den KI-gestützten Weg zu gehen.
Zweitens: 66 Tage sind ein Mittelwert, keine Regel.
Wer nach zwei Wochen Ausprobieren merkt, dass sich die neue Arbeitsweise noch nicht von selbst einstellt, hat nichts falsch gemacht – das ist der Normalfall.
Und wer einen Tag lang aus Zeitdruck wieder in die alte Routine zurückfällt, hat die Gewohnheitsbildung damit laut den Daten nicht ernsthaft gefährdet.
Drittens: Komplexität zählt.
Ein Glas Wasser trinken habitualisiert schneller als eine Laufrunde einzubauen.
Übertragen auf unseren Arbeitsalltag heißt das: Eine einzelne, klar abgegrenzte Aufgabe mit KI zu unterstützen – zum Beispiel eine Vorlage vorformulieren zu lassen – wird schneller zur neuen Routine als ein komplett neuer, mehrstufiger Arbeitsablauf.
Es lohnt sich also, groß zu denken, aber klein und konkret anzufangen.
Aus der Coaching-Perspektive
Genau diese Mechanik begegnet mir gerade doppelt: einmal ganz persönlich, wenn ich selbst neue KI-gestützte Arbeitsweisen in meinen eigenen Alltag einbaue – und einmal in meiner Rolle als Berater, im Austausch mit Chefs, die KI in ihrem Unternehmen einführen wollen, genauso wie mit Kandidaten, die sich gerade beruflich neu aufstellen.
Eine neue Software oder Richtlinie ist schnell eingeführt. Die eigentliche Veränderung findet aber nicht in der Kick-off-Präsentation statt, sondern in den folgenden Wochen, in denen jede einzelne Person an genau dem Punkt, an dem sie früher automatisch zum alten Werkzeug gegriffen hat, eine neue Automatik aufbauen muss.
Das ist kein Motivationsproblem und kein Kompetenzproblem – es ist ein Zeit- und Wiederholungsproblem, mit sehr unterschiedlichen Verläufen von Mensch zu Mensch.
Als systemischer Coach und Change Manager sehe ich darin vor allem eins: einen guten Grund, Veränderungsprozesse nicht an einem einzigen Schulungstermin festzumachen, sondern an begleiteten Wiederholungsschleifen über mehrere Wochen – mit Geduld für die, bei denen es 18 Tage dauert, und für die, bei denen es eher in Richtung 200 Tage geht. Beides ist normal.
Was das für Unternehmen und Führungskräfte bedeutet
Für Unternehmen, insbesondere für Führungskräfte und die Personalentwicklung, hat das eine ganz praktische Konsequenz:
Wenn Gewohnheitsbildung im Schnitt zwei bis drei Monate braucht und im Einzelfall auch mal ein halbes Jahr dauern kann, dann reicht eine einmalige KI-Schulung oder ein Tool-Rollout nicht aus – und es ist auch kein Zeichen von mangelnder Motivation, wenn drei Wochen nach dem Kick-off noch nicht alle im alten Trott sind.
Führungskräfte und Personalentwicklung sollten das aktiv mitdenken, statt es dem Zufall oder der Selbstdisziplin Einzelner zu überlassen:
Zeit und Raum für Wiederholung einplanen.
Nicht nur Zugang zum Tool schaffen, sondern feste Gelegenheiten im Arbeitsalltag, an denen genau die Aufgabe, die früher automatisch anders erledigt wurde, jetzt bewusst mit KI-Unterstützung geübt wird – wiederholt, über Wochen, nicht nur einmal in einem Workshop.
Fortschritt anders messen.
Nicht „Wurde die Schulung besucht?“, sondern „Wird das neue Werkzeug an der richtigen Stelle im Alltag tatsächlich schon automatisch genutzt?“ – und dabei akzeptieren, dass der Weg dorthin von Mitarbeiter zu Mitarbeiter sehr unterschiedlich lang ist.
Rückfälle einplanen statt sie zu sanktionieren.
Ein Team-Mitglied, das nach zwei Wochen wieder in die alte Routine rutscht, ist laut den Daten nicht gescheitert – das gehört zum normalen Verlauf. Entscheidend ist, dass die Rückkehr zur neuen Arbeitsweise unterstützt und nicht stigmatisiert wird.
Klein und konkret starten.
Genau wie bei individuellen Gewohnheiten habitualisiert eine einzelne, klar abgegrenzte Anwendung schneller als ein komplett neu gedachter Gesamtprozess.
Für die Personalentwicklung heißt das: lieber eine Aufgabe pro Team wirklich zur Routine werden lassen, als mehrere gleichzeitig oberflächlich einzuführen.
Wer als Unternehmen KI-Kompetenz aufbauen will, investiert also nicht nur in Tools und einmalige Schulungstage, sondern vor allem in begleitete Übungsphasen – und in Führungskräfte, die wissen, dass Automatisierung im Kopf ihrer Mitarbeiter genauso viel Zeit und Geduld braucht wie jede andere neue Gewohnheit auch.
Der nächste Moment, in dem ich denke „das hätte ich auch mit KI machen können“, wird also nicht der letzte sein. Aber vielleicht der zehnte oder zwanzigste – und irgendwann, ganz ohne dass ich noch bewusst daran denken muss, einfach der Weg, wie ich es tue.
Genau dabei – Einzelne wie ganze Teams durch diese Wiederholungsphase zu begleiten – setzt meine Arbeit als Coach und Change Manager an.
Quelle:
Lally, P., van Jaarsveld, C. H. M., Potts, H. W. W., & Wardle, J. (2010). How are habits formed: Modelling habit formation in the real world. European Journal of Social Psychology, 40(6), 998–1009.